Despido por causa de fuerza mayor o disminución del trabajo, por Marcelo Madeo

(Ley de Contrato de Trabajo artículo 247) Requisitos. Excepcionalidad. Alcances de la norma en la práctica.

Norma legal

El artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo prevé que cuando se dispone un despido por causa de FUERZA MAYOR o por FALTA o DISMINUCION DE TRABAJO NO IMPUTABLE al empleador, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de la ley.
Recordemos que el art 245 establece una indemnización equivalente a un sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses. Ejemplo: si un trabajador tiene 5 años de antigüedad y gana $ 5.000 al mes, es acreedor a una indemnización de $ 25.000 (sin contar, el preaviso y otros rubros que no vienen al caso ahora)
En cambio, de aplicarse el art 247, la indemnización por “antigüedad” se reduciría en este ejemplo a $12.500.
Por ello, sucede que en épocas de crisis económicas, algunas empresas suelen apelar discrecionalmente a dicha figura legal para despedir personal abonándole la mitad de la indemnización por antigüedad que correspondería en forma “normal”.

Exigencias para la admisibilidad del despido por “crisis”

Sin embargo, no toda situación crítica de una empresa le permite sin más despedir por dicha causal. Para así proceder, la situación de “crisis” debe ser algo definitivo y grave, el hecho debe ser actual y es muy importante que no esté relacionado con el riesgo propio que lleva el negocio o emprendimiento empresarial
Además, la causa de la crisis no debe ser atribuible a la empresa sino que debe ser ajena, de suficiente gravedad, no vinculada al riesgo empresarial. El trabajador no es socio por lo que no está obligado a asumir el riesgo empresarial.
La situación de crisis – para justificar el despido en los términos del art 247 y pagar la mitad de la indemnización- debe obedecer a circunstancias objetivas que no obedezcan al riesgo propio de la empresa, ésta a su vez debe haber observado una conducta diligente, deberá demostrar haber adoptado las medidas suficientes para evitar o por lo menos morigerar la situación crítica, la medida de despido debe ser contemporánea con el hecho que la justifica y debe respetarse el orden de antigüedad de los empleados, es decir, ante la decisión de despedir, debe comenzarse por los empleados con menor antigüedad. Si el personal ingresó en el mismo semestre, debe comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aún si con ello se altera el orden de antigüedad.
Por ende, es importante que sepan los empleadores que la disminución de las ganancias o la pérdida de un cliente importante, por ejemplo, no habilita la ruptura del contrato laboral con fundamento en la excepcional causal del artículo 247.
En general cualquier despido con causa es una decisión de “última ratio” que procede ante el fracaso de medidas menos lesivas.
A esta altura entonces debe quedar claro que las empresas no pueden basarse en dicha norma si no cumplen todos los requisitos referenciados precedentemente, ya que si eso no ocurre, se verán sujetas a acciones legales por parte de sus dependientes que redundarán en indemnizaciones mayores, generando así el efecto contrario al buscado. En vez de solucionar la crisis, la agrava con conflictividad laboral adicional.
Cabe decir que es más bien excepcional la posibilidad de que un juez avale un despido con base en dicha causal, ya que en la praxis de los tribunales del trabajo se terminan aceptando solamente antes eventos catastróficos muy excepcionales que no pueda achacarse al empresario ni siquiera con una vinculación causal mediata.
Frecuentemente, se tiende a preservar la fuente laboral en el entendimiento atinado de que el trabajador es ajeno a los riesgos de la empresa.
En caso de decidirse un despido así, desde ya que la notificación del despido debe contener una explicación fundada y detallada que justifique los motivos, aunque nada impide que el trabajador afectado controvierta esa causal en el intercambio epistolar y luego en sede administrativa y/o judicial

Profilaxis Jurídica

Por ello como medida de prevención jurídica es necesario que las empresas recurran al procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley de Contrato de Trabajo que puede permitirle así mediante la objetiva y fehaciente demostración de la situación de crisis en el ámbito del Ministerio de Trabajo, preparar el camino que le habilite suspensión o despido de empleados por causales económicas, evitándose así ser condenadas ya sea porque la situación no encuadraba en las previsiones de la norma legal o porque no llevaron a cabo el procedimiento preventivo de crisis.
Nuevamente, resaltar la importancia de contar con un asesoramiento profesional adecuado y a conciencia, tanto en estos casos como en todo el ámbito del derecho en general, de forma tal de actuar minimizando los riesgos jurídicos y económicos.

Corolario. Recomendaciones del abogado

Se recomienda a las empresas que en caso que necesiten utilizar la figura del artículo 247 LCT (despido por situación excepcional de crisis), agoten en primer lugar todas las instancias previas, en especial, el procedimiento preventivo de crisis en el ámbito del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social previsto por la ley 24.013, en el cual deberán reunir la mayor cantidad de elementos objetivos y fiables que acrediten las causales de fuerza mayor o de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. Recomendar también que el despido es la “ultima ratio” por lo que a veces se debe empezar por medidas menos lesivas que al menos mantengan la continuidad del vínculo, tal como suspensiones.
Es clave entender que si el empleador no recurre a este procedimiento de crisis (ya sea para suspender o despedir), no podrá después invocar falta o disminución de trabajo para justificar un despido con base en dicha norma de excepción, lo que significa que si despide igualmente, deberá pagar las indemnizaciones totales, a menos que despida con causa fundada en injurias graves que impidan la prosecución de la relación laboral, pero ya ahí estaríamos ante una problemática diferente. Lo que no puede hacerse en encubrir un despido por razones económicas con apariencia de causales objetivas. Recurrir al procedimiento de crisis es condición inexcusable pero hacerlo no necesariamente implica de por sí la acreditación de la causal de despido que, de ser impugnada individualmente por el trabajador afectado, volverá a poner en cabeza del empresario la prueba de su existencia. Siempre entonces recurrir al asesoramiento previo del abogado de confianza quien con base en los elementos objetivos que le sean acercados, sabrá seguramente dar la respuesta jurídica más confiable para la solución del problema planteado.